Ponadto niezwykle istotnym czynnikiem implikującym obecnie zmiany systemowe w ramach procesu kadrowego są sami pracownicy, którzy oczekują nowoczesności, transparentności, jak również czytelnych zasad i kryteriów. Dlatego w procesie usprawniania funkcjonowania organizacji warto wykorzystywać filozofię zarządzania partycypacyjnego, czyli wypracowywać rozwiązania systemowe z udziałem jak największej grupy osób. Należy pamiętać, że osiągnięcie jakiegokolwiek celu w organizacji jest możliwe tylko wówczas, gdy utożsamia się z nim zdecydowana większość. Z tego powodu angażowanie dużej liczby współpracowników znacząco podwyższa prawdopodobieństwo pozytywnego odbioru społecznego wdrażanych rozwiązań i zmniejsza opór przed zmianą. Zarządzając kapitałem ludzkim w organizacji, trzeba mieć na względzie, że proces kadrowy to konglomerat, który składa się z kilku komponentów wzajemnie powiązanych i oddziałujących na siebie.
Stąd dążąc do zbudowania systemu motywacyjnego, należy w sposób ciągły poprawiać wszystkie elementy tego kluczowego procesu. Warto podkreślić, że zgodnie z klasycznym modelem organizacji autorstwa H.J. Leavita każda organizacja składa się z elementów społecznych (ludzie, cele i zadania) oraz technicznych (struktura, technologia). Jednak dopiero wtedy, gdy stanowią one całość, której wszystkie składniki współprzyczyniają się do powodzenia całości, możemy mówić o organizacji.
Centrum Szkolenia Policji w Legionowie (CSP) jest również jedną z tych organizacji, które starając się nadążyć za zmianami zachodzącymi w otoczeniu wewnętrznym oraz zewnętrznym, rozpoczęły proces budowania i ustawicznego doskonalenia systemu zarządzania kapitałem ludzkim. Poniżej zostaną przedstawione rozwiązania wybrane spośród kilkunastu, które wdrożono w ciągu ostatnich trzech lat. Oprócz tego zaprezentujemy dwa projekty, nad którymi aktualnie są prowadzone prace koncepcyjne.
Zaakcentowania wymaga fakt, że w przypadku każdego komponentu procesu kadrowego w ramach pierwszego etapu dokonano pogłębionej diagnozy dotychczasowych rozwiązań, w tym uwarunkowań prawnych, następnie wypracowywano kierunki zmian, a dopiero potem nowe procedury. Na wszystkich etapach prowadzono szerokie konsultacje społeczne. Podejmowano różnorodne działania zapewniające sprawną i skuteczną komunikację wewnętrzną w celu wyeliminowania tzw. szumów komunikacyjnych, a jeśli takie wystąpiły – niezwłocznie reagowano na nie akcją informacyjną. Równolegle prowadzono szkolenia, warsztaty i organizowano spotkania. Niekiedy pierwsze wersje rozwiązań znacząco różniły się od ostatecznych. Było to następstwo m.in. wiedzy, doświadczenia i gotowości całej społeczności na zmiany.
Procedura doboru na nauczycieli policyjnych CSP
Tryb postępowania z kandydatami wyrażającymi akces pełnienia służby w charakterze nauczyciela policyjnego określa Procedura doboru na nauczycieli policyjnych CSP.
Dobór kandydatów na nauczycieli policyjnych realizowany jest w szczególności poprzez:
- zamieszczenie ogłoszenia na stronie internetowej CSP oraz Informacyjnego Serwisu Policyjnego, wzór tego ogłoszenia stanowi załącznik nr 1 do procedury doboru;
- zgłoszenie się kandydata pomimo niezamieszczenia ogłoszenia, o którym mowa w pkt 1.
Kandydat na nauczyciela policyjnego CSP powinien:
- spełniać wymagania w zakresie wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i stażu służby, określone w odrębnych przepisach, niezbędne do mianowania na wybrane stanowisko służbowe;
- posiadać co najmniej 5-letni staż służby w Policji;
- posiadać co najmniej 2-letnie doświadczenie w realizowaniu zadań zgodnie z właściwością komórki dydaktyczno-wychowawczej, w której będzie pełnił służbę.
Proces doboru nauczycieli policyjnych składa się z następujących etapów:
- zgłoszenie się kandydata i wypełnienie ankiety osobowej;
- rozmowa wstępna;
- rozmowa z kierownikiem właściwej komórki dydaktyczno--wychowawczej;
- przegląd akt osobowych kandydata;
- przeprowadzenie zajęć dydaktycznych;
- rozmowa z Zastępcą Komendanta CSP właściwym w sprawach dydaktycznych.
Procedura doboru na nauczycieli policyjnych rozpoczyna się od zgłoszenia kandydata do komórki kadrowej i wypełnienia ankiety osobowej. Potem policjant lub pracownik komórki kadrowej przeprowadza rozmowę wstępną, podczas której informuje zainteresowanego m.in. o warunkach pełnienia służby w CSP. Następnie kandydat jest kierowany na spotkanie z kierownikiem właściwej komórki dydaktyczno-wychowawczej, który na podstawie rozmowy podejmuje decyzję o kontynuowaniu procedury doboru lub jej przerwaniu. W przypadku podjęcia decyzji o kontynuowaniu procedury, z komórki kadrowej do jednostki macierzystej kandydata zostaje wystosowane pismo w sprawie przesłania jego akt osobowych.
Po zapoznaniu się z ankietą osobową oraz aktami osobowymi kandydata kierownik komórki dydaktyczno-wychowawczej:
- podejmuje decyzję o dopuszczeniu policjanta do kolejnego etapu lub o przerwaniu wobec niego procedury doboru, o czym informuje kierownika komórki kadrowej;
- w przypadku podjęcia decyzji o dopuszczeniu do następnego etapu procedury doboru uzgadnia z zainteresowanym termin przeprowadzenia przez niego zajęć dydaktycznych.
W trakcie prowadzonych zajęć dydaktycznych kompetencje kandydata są oceniane przez kierownika komórki dydaktyczno-wychowawczej oraz psychologa. W zajęciach dydaktycznych może uczestniczyć, w charakterze obserwatora, kierownik komórki kadrowej.
Pozytywna ocena z przeprowadzonych zajęć dydaktycznych jest podstawą do dopuszczenia osoby do kolejnego etapu doboru, którym jest rozmowa z Zastępcą Komendanta. Na podstawie akt osobowych, dokumentacji sporządzonej w ramach doboru oraz wyniku rozmowy Zastępca Komendanta podejmuje decyzję o przyjęciu policjanta na stanowisko nauczyciela policyjnego albo przerwaniu wobec niego procedury doboru lub o pozostawieniu kandydata w rezerwie kadrowej. W przypadku kontynuowania doboru zainteresowany jest powiadamiany o konieczności złożenia raportu o przeniesienie do dalszego pełnienia służby w CSP.
Istotne jest również to, że procedury doboru nie stosuje się wobec:
- policjanta pełniącego służbę w CSP na stanowisku dydaktycznym przenoszonego na stanowisko dydaktyczne do innej komórki dydaktyczno-wychowawczej CSP;
- policjanta spoza CSP, który pełnił służbę na stanowisku dydaktycznym w CSP, bez względu na okres, który upłynął od przeniesienia z CSP do dalszego pełnienia służby w innej jednostce organizacyjnej Policji;
- policjanta spoza CSP pełniącego służbę na stanowisku dydaktycznym w szkole policyjnej przenoszonego do dalszego pełnienia służby w CSP na stanowisku dydaktycznym;
- policjanta spoza CSP, który delegowany był do czasowego pełnienia służby w pionie dydaktycznym CSP i prowadził zajęcia dydaktyczne w charakterze nauczyciela stowarzyszonego, jeżeli zrealizował co najmniej 200 godzin zajęć dydaktycznych w okresie 2 lat poprzedzających zgłoszenie chęci pełnienia służby na stanowisku nauczyciela policyjnego w CSP (rys. nr 2).
Warto zaznaczyć, że procedurę doboru stosuje się odpowiednio wobec kandydatów na pracownicze stanowiska nauczycieli policyjnych.
(...)
insp. dr Roman Stawicki
Komendant Centrum Szkolenia Policji
nadkom. Piotr Irzycki
Naczelnik Wydziału Kadr CSP
Pełna wersja artykułu w pliku PDF